Les valeurs d’une entreprise, sa culture et son ouverture face à l’inclusion et l’équité font désormais partie des critères de choix pour les travailleurs et travailleuses.  

Bien que ces valeurs soient désormais mises de l’avant dans l’ensemble des milieux de travail, bon nombre d’entre eux peinent à mettre en place des actions concrètes pour les favoriser.  

Il faut dire que parler d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) peut engendrer des conversations délicates et inconfortables qui peuvent remettre en question certains fondements et apprentissages acquis au cours de la vie d’une personne. Déconstruire les acquis pour réapprendre selon une nouvelle perspective peut être très confrontant et c’est normal. Afin de permettre une implémentation efficace des principes d’EDI, il est primordial d’assurer que l'environnement de travail offre un espace bienveillant et respectueux qui permet à chaque membre d’exprimer ses inconforts tout au long du processus.

Développer une culture ouverte et inclusive demande du temps. Proposer des moments opportuns pour favoriser l’éducation en équipe peut aider à créer des conversations autour de certaines réalités encore invisibilisées. Par ailleurs, il ne s’agit pas d’obliger un·e membre du personnel à se dévoiler sur son propre vécu, mais à encourager une discussion sincère et ouverte sur différentes thématiques liées à l’équité et l’inclusion en général.  

Engager ce type de conversation nécessite donc d’adopter une posture ouverte, notamment basée sur le non-jugement et l’empathie. Valider et accueillir les visions et émotions des autres, même si elles diffèrent largement des nôtres permet de créer un espace plus adapté au partage et donc, permet d’avancer ensemble dans une même direction.  

Voici quelques exemples d’actions qui peuvent être mises en place pour vous aider lors de l’implémentation de principes d’EDI:  

• Sonder l’ensemble de l’organisation sur les besoins et attentes en matière d’EDI
• Créer un comité EDI interne pour aider dans la mise en place des actions et le suivi de ces derniers
• Proposer des activités d’équipes pour créer un lien de confiance entre les membres  

• Proposer des événements pour souligner les différentes cultures présentes au sein de l’organisme (ex. Repas style « potluck », midi-causeries sur des thématiques particulières, etc.)
• Instaurer l’écriture inclusive  
• Souligner les différentes fêtes (ex. Journée nationale des peuples Autochtones, le Mois de l’Histoire des Noir·e·s, le Mois de la Fierté, etc.) • Offrir des formations ou de la documentation sur les biais inconscients, les stéréotypes et les préjugés
• Disposer d’installations non-genrées
• Sensibiliser aux comportements de nature discriminatoire

• Développer des compétences interculturelles  
• Outiller sur la gestion de conflit, incluant les conflits interculturels  
• Réaliser une évaluation EDI de votre organisation avec des spécialistes externes  
• Évaluer l’ensemble des actions annuellement et mettre des objectifs en ce sens  

L’implication de toutes les personnes qui composent l’environnement de travail, et plus particulièrement des membres de la direction est fondamentale. En ouvrant un dialogue sincère et transparent, en proposant des actions concrètes, en sondant les besoins du personnel et en participant activement aux changements, les membres de la direction seront certes, plus imputables, mais développeront une culture organisationnelle saine, respectueuse, ouverte et plus inclusive.  

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